ایرلى و موساکوفسکى10(2004) هوش فرهنگى را مشتمل بر سه جزء مى دانند : شناختى ، فیزیکى و احساسى - انگیزشى . به عبارت دیگر، باید هوش فرهنگى را در بدن ، سر و قلب جستجو کرد . اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند ، اما هر قابلیتى بدون دو قابلیتِ دیگر به طور جدّى بامانع مواجه مى شود.
بعد شناختى ( سر ): یادگیرى طوطى وارِ باورها ، رسوم و تابوهاى فرهنگى خارجى ، هرگز فرد را براى برخورد با موقعیتهاى فرهنگى متنوعى که پیش روى اوست، آماده نمى کند و جلوى اشتباهات فرهنگى مهلک و وحشتناک را نمى گیرد. با این حال، بعضى از رسوم را به راحتى نمى توان شناخت؛ زیرا مردم بسیارى از کشورها در این موارد تودار هستند و از بیان ویژگیهاى فرهنگى خود به خارجیها اجتناب مى کنند، یا گاهى حتى خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند .
از سوى دیگر ، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجى نیاز دارد تا در مورد راههاى نفوذ به لایه هاى درونى آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند، به خصوص آن که، مهم ترین نکته در برقرارى ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست . هوش فرهنگى به فرد اجازه مى دهد، اشتراکات فرهنگى را درک کند و از آنها در برقرارى ارتباط بهره گیرد .
بعد فیزیکى (بدن): شما مى توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان ، آنها را خلع سلاح کنید . اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگى تان براى ورود به دنیاى درون آنها باشد . بسیارى از تفاوت هاى فرهنگى در اعمال قابل مشاهده فیزیکى تبلورمى یابند . تماس فیزیکى یکى از مهم ترین این اعمال است . در بعضى نقاط؛ مانند آمریکاى لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را درآغوش میگیرند. در بعضى فرهنگ هاى دیگر، این رفتار ، بى ادبى یا صمیمیت بى مورد تلقى مى شود. (لى،2002)11
بعد احساسى - انگیزشى ( قلب ): این بعد، سخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگى است و بیشترین شباهت را به هوش عاطفى و احساسى (اجتماعى) دارد . سازگارى با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلات است. افراد تنها زمانى از عهده کارى برمى آیند که از انگیزش زیادى برخوردارند و به توانایى خود ایمان و باور دارند. اگر آنها در مواجهه با موقعیت هاى چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند ، اعتماد به نفسشان افزایش مى یابد؛ زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کارى خاص سرچشمه مى گیرد.
شخصى که در برخورد با فرهنگ هاى دیگر به توانایى هاى خود ایمان ندارد ، اغلب با ناکامى اولیه در برقرارى ارتباط ، به خصومت و سوء تفاهمات عمیق تر رو مى آورد. در مقابل، کسى که انگیزه بالایى دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتى شکست، بر تلاش خود مى افزاید . افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبناى انگیزش درونى خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکى مى کنند .

انواع شخصیت ها در هوش فرهنگى

مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگى مى توان در یکى از طبقات زیر قرار داد :
محلى: زمانى مى تواند کاملا اثربخش باشد، که با افرادى با پیشینه هاى فرهنگى مشابه با خود تعامل داشته باشد، در غیر این صورت به مشکل برمى خورد.
تحلیل گر: به طور منظم، قوانین و انتظارات فرهنگى را با توسل به استراتژى هاى یادگیرى پیچیده و مفصّل بررسى مى کند. رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانى دیده مى شود که ابتدا از محدوده فرهنگیِ بیگانه آگاه مى شوند و سپس در چند مرحله، ماهیت الگوهاى کارى و نحوه تعامل با آنها را تشخیص مى دهند.
شهودى: کسى است که به طور کامل به جاى استفاده از یک سبک نظام مند، به شهود و بینش خود تکیه دارد. او به ندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه مى یابد . در مواجهه با شرایط چندفرهنگى مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است ، فرد شهودى متزلزل نشان خواهد داد؛ زیرا نه استراتژى یادگیرى را در پیش گرفته است و نه مى تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد .
سفیر: این گونه مدیران، همانند بسیارى از دیپلماتها ممکن است در موردِ فرهنگى که وارد آن مى شوند، اطلاعات چندانى نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدکننده اى با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار مى کنند . در میان مدیران شرکتهاى چندملیتى، سفیر، شایعترین شخصیت است. اعتماد به نفس، مهمترین ویژگى هوش فرهنگى در این افراد است . دیدگاه سفیر در برخى مدیران از طریق مشاهده کسانى که با بهره گیرى از این سبک موفق بوده اند، حاصل شده است. سفیر باید براى این که بداند چه چیزهایى نمى داند به اندازه کافى فروتنى داشته باشد.
تقلیدى: به میزان زیادى بر اعمال و رفتارش کنترل دارد ، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه هاى فرهنگى از عهده اداره موقعیت برمى آید . افراد تقلیدى به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصى منتقل مى کنند و با تقلید سریع رفتارهاى کلامى و غیرکلامى، طرفهاى مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد میکنند.(ناییجى،1385)